Incepand cu 01.08.2017 au devenit obligatorii prevederile Ordonantei de Guvern 4/2017 pentru modificarea si completarea Legii nr. 227/2015 privind Codul Fiscal.

Masura a fost justificata in Programul de Guvernare 2017-2020 asumat de prim-ministrul Mihai Tudose dupa cum urmeaza: asigurarea platii de catre angajator a contributiei pentru pensii si sanatate la nivelul salariului minim pentru toti salariatii, inclusiv pentru cei cu timp partial de lucru si cei cu plata in acord, in scopul protejarii si acestor categorii de salariati prin prisma drepturilor de pensii si de ocrotire a sanatatii.

In fapt, masura a fost anuntata mai intai in Programul de Convergenta 2017 – 2020 capitolul 3.3. Evoluția finanțelor publice in perioada 2016-2017, punctul Măsuri privind creșterea veniturilor bugetare si anume: introducerea obligației de plată de la data de 1 iunie 2017 a contribuțiilor datorate de angajatori la nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată pentru salariații cu timp parțial de muncă cu salariul sau cu venituri realizate sub nivelul de 1450 lei și care nu desfășoară în același timp și o activitate salarială cu normă întreagă (impact estimat la 620 milioane lei în 2017 și 1.330 milioane lei în 2018).

La polul opus se situeaza opinia angajatorilor, dar si a liderilor de sindicat, opinie care subliniaza faptul ca masura nu a beneficiat de un studiu de impact preliminar, ca urmarile vor fi negative – in sensul ca angajatorii vor fi si mai mult impovarati de taxele datorate catre stat, preferand astfel sa inceteze contractele individuale cu fractiune de norma, ca va creste fluxul de documente si incarcarea persoanelor responsabile cu aplicarea acestei ordonante, etc.

Daca analizam OG 4/2017 coroborat cu OUG 53/2017, putem considera ca masura vizeaza in fapt zona muncii la gri. Acesta este un deziderat declarat al Inspectiei Muncii, autoritate care se confrunta direct si de mult timp cu acest aspect si care cauta astfel solutii pentru eradicarea/diminuarea fenomenului.

Fara a pierde din vedere cele de mai sus, redam o scurta analiza de ordin practic a aplicarii prevederilor OG 4/2017. Aceasta avand in vedere faptul ca este finalul lunii august, moment in care prevederile textului legislativ trebuie aplicate efectiv, in lipsa normelor promise la data publicarii Ordonantei.

Noua forma a art. 140 Cod Fiscal:

Baza de calcul al contribuţiei de asigurări sociale datorate de angajatori sau persoane asimilate acestora, prevăzute la art. 136 lit. c):

Art. 140. — (1) Pentru persoanele prevăzute la art. 136 lit. c), baza lunară de calcul pentru contribuţia de asigurări sociale o reprezintă suma câştigurilor brute prevăzute la art. 139, realizate de persoanele fizice care obţin venituri din salarii sau asimilate salariilor asupra cărora se datorează contribuţia individuală.

(2) Prin excepţie de la prevederile alin. (1), în cazul câştigului lunar brut prevăzut la art. 139, realizat în baza unui contract individual de muncă cu normă întreagă sau cu timp parţial, al cărui nivel este sub nivelul salariului minim brut pe ţară garantat în plată aprobat prin hotărâre a Guvernului, venitul luat în calcul la determinarea bazei lunare de calcul al contribuţiei de asigurări sociale datorate de angajatori sau persoanele asimilate acestora este salariul minim brut pe ţară în vigoare în luna pentru care se datorează contribuţia de asigurări sociale, corespunzător numărului zilelor lucrătoare din lună în care contractul a fost activ.

Deci, in cazul salariatilor avand contracte cu norma intreaga sau cu fractiune de norma si care realizeaza un câştig lunar brut (nn: intelegand prin aceasta venit lunar brut) sub 1450 Ron (cat este salariul minim brut pe economie garantat in plata la acest moment) contributiile de asigurari sociale datorate de angajatori se calculeaza la nivelul salariului minin si nu la nivelul castigului lunar brut, pentru perioada din luna in care contractul a fost activ.

Un calcul detaliat al contributiilor calculate si datorate inainte si dupa 01.08.2017 il gasiti aici.

Exista cateva exceptii de la aplicarea prevederii legale, exceptii pe care le enumeram mai jos, impreuna cu mentionarea – cu titlu de exemplu – a documentelor justificative necesar a fi prezentate de catre salariatii in cauza, pana la data calcularii drepturior salariale aferente lunii august, dar si cu cateva elemente de ordin practic de avut in vedere.

Textul de lege nu indica anume care sunt documentele justificative pe care angajatorul ar trebui sa le prezinte la un eventual control, exceptie facand punctul e. al enumerarii (pe care o redam mai jos) pentru care procedura de aplicare se stabileşte prin ordin al ministrului finantelor publice.

NN: la momentul publicarii prezentului material, nu existau informatii cu privire la un astfel de ordin/proiect de ordin.

(3) Prevederile alin. (2) nu se aplica persoanelor prevazute la art. 136 lit. c), pe perioada in care salariatii acestora se afla in una dintre urmatoarele situatii:

a. elevi sau studenți, cu vârsta până la 26 de ani, aflați într-o formă de școlarizare;

De remarcat ca nu exista nici un fel de limitare in ceea ce priveste forma de invatamant – de stat sau privat, la zi, frecventa redusa sau invatamant la distanta.

Putem doar presupune ca angajatorul/persoana responsabila cu administrarea dosarelor de personal/salarizarea va solicita periodic adeverinte de elev/student, pana la implinirea varstei de 26 de ani a angajatului in cauza.

Ce se intampla in cazul in care un student isi ingheata anul scolar? In acest caz consideram ca nu se va mai putea incadra in exceptia prevazuta de prevederea legala.

Document justificativ – adeverinta de elev/student emisa de unitatea de invatamant. Adeverinta in sine poate constitui document justificativ atata timp cat se afla in termenul de valabilitate – de obicei inscris chiar in document.

Pentru a evita orice situatii neplacute ce pot aparea, in care angajatii uita sau omit sa documenteze statutul actualizat de elev/student, sugeram ca acestia sa completeze o declaratie in care isi asuma sa informeze angajatorul in cazul in care intervin modificari in cele declarate initial.

b. ucenici, potrivit legii, în vârstă de până la 18 de ani;

De remarcat ca prevederea exclude de la exceptii ucenicii cu varsta de peste 18 ani – Legea 279/2005 Art. 5 (1)- Poate fi incadrata ca ucenic in munca orice persoana fizica ce a implinit varsta de 16 ani, dar nu mai mult de 25 de ani, si nu detine o calificare pentru ocupatia in care se organizeaza ucenicia la locul de munca.

De avut in vedere si art. 7 alin. 5 al aceleeasi legi care stipuleaza ca:  Salariul de baza lunar, stabilit prin contractul de ucenicie la locul de munca, este cel putin egal cu salariul de baza minim brut pe tara, in vigoare pentru un program de 8 ore pe zi, respectiv de 40 de ore in medie pe saptamana.

Document justificativ – ar trebui sa existe incheiat un contract de ucenicie pe care angajatorul sa il detina deja in forma semnata de parti.

c. persoane cu dizabilități cărora, prin lege, li se recunoaște posibilitatea de a lucra mai puțin de 8 ore pe zi;

Document justificativ – certificat/decizie de stabilire/incadrare intr-un grad de handicap. De retinut ca un astfel de document poate fi revizuibil periodic, de obicei o data pe an, sens in care sugeram ca titularul sa isi asume responsabilitatea prezentarii in timp util a unei copii actualizate a documentului. Nu trebuie uitat insa ca, de cele mai multe ori, emiterea documentului in sine se face mult dupa data intrunirii comisiei, motiv pentru care prezentarea intarziata a copiei documentului poate fi justificata.

d. pensionari pentru limită de vârstă din sistemul public de pensii, cu excepția pensionarilor care beneficiază de pensii de serviciu în baza unor legi/statute speciale, precum și a celor care cumulează pensia pentru limita de varsta din sistemul public de pensii cu pensia stabilită în unul dintre sistemele de pensii neintegrate sistemului public de pensii;

De remarcat ca prevederea legala nu precizeaza clar si cazul pensionarilor pe caz de boala carora insa le este permis a lucra cu fractiune de norma; suntem insa indreptatiti sa consideram ca pot fi inclusi la punctul c. al textului legislativ.

Document justificativ – copie a deciziei de pensionare.

La acest subpunct intervine intrebarea: cum poate sti angajatorul ca un pensionar cumuleaza pensia din sistemul public de pensii cu orice alta pensie? Va trebui sa solicite o declaratie pe propria raspundere in acest sens de la fiecare pensionar? Cu siguranta ca da!

e. persoane care realizează în cursul aceleiaşi luni venituri din salarii sau asimilate salariilor în baza a două sau mai multe contracte individuale de muncă, iar baza lunară de calcul cumulată aferentă acestora este cel puţin egală cu salariul minim brut pe ţară.

Document justificativ – declaratie pe proprie raspundere in acest sens.

Exista cazuri in care angajatii sunt tinuti in a declara veniturile pe care le realizeaza in baza unui contract individual de munca de clauze de confidentialitate foarte stricte. In astfel de situatii consideram ca o declaratie pe propria raspundere data in fata notarului, declaratie care poate sa nu contina nivelul exact al salariului, ci doar specificarea ca acesta este superior salariului minim brut pe economie, poate constitui document justficativ.

De avut in vedere ca exista cazuri in care aceeasi persoana desfasoara activitatea in baza mai multor contracte cu fractiune de norma avand salariul minim pentru fiecare fractiune, contracte care, insumate, nu depasesc salariul minim brut pe economie. Asa cum este formulata prevederea legala in forma ei finala, intr-un astfel de caz, fiecare angajator va fi nevoit sa achite contributiile la nivelul salariului pentru norma intreaga.

Exemplu practic: salariat avand 7 contracte individuale de munca, fiecare incheiat pentru cate o fractiune de norma de 1 ora/zi, avand salariul mimim pentru fiecare fractiune in parte; in aceasta situatie, fiecare angajator va calcula si vira contributiile luand in considerare salariul minim de 1450 Ron. Se va inregistra astfel situatia in care un astfel de salariat, considerat initial dezavantajat, sa inregistreze de un statut special. Intrebarea este daca angajatul in cauza va putea sa beneficieze cu adevrat de acest statut la momentul pensionarii. Poate fi acesta considerat ca un caz de discriminare pozitiva, in care obiectivul initial declarat – in scopul protejarii si acestor categorii de salariati prin prisma drepturilor de pensii si de ocrotire a sanatatii – sa fie cu mult depasit?

In cazul incetarii unui contract individual de munca avand fractiune de norma (si care nu se incadreaza la exceptii) care va fi documentul justificativ eliberat de angajator din care sa reiasa contributia suplimentara la pensii? Putem doar presupune ca se vor face mentiuni suplimentare in acest sens in adeverinta de vechime.

Un alt caz care trebuie avut in vedere este cel al angajatilor cu norma intreaga avand salariul minim pe economie (fara alte adaosuri) care sufera o sanctiune disciplinara cu retinere din salariu conform art 248 Codul Muncii lit. c) reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%. Un astfel de caz nu s-ar mai putea incadra la exceptii, angajatorul urmand a calcula si achita contributiile aferente salariului minim pe economie pe durata intervalului in care sanctiunea respectiva se aplica.

Exista o diferenta a OG 4/2017 fata de forma de proiect, diferenta pe care alegem sa o subliniem:

  • prevederea legala in forma de proiect – Prin excepţie de la prevederile alin. (1), în cazul câstigului lunar brut prevăzut la art. 139, realizat în baza unui contract individual de muncă cu normă întreagă sau cu timp parțial, inclusiv în cazul celor care prevăd plata în acord.
  • forma publicata nu mai mentioneaza in mod expres forma de salarizare in acord.

Atragem atentia asupra situatiilor in care angajatii cu fractiune de norma si salariul minim calculat proportional, detin un al doilea contract de munca avand fractiune de norma si salariu minim si sunt salarizati in acord; in baza celui de-al doilea contract realizeaza venituri fluctuante de la o luna la alta, venituri care pot depasi sau nu salariul minim.

Cum se va realiza gestionarea acestei situatii de catre cei doi angajatori si care ar putea fi documentele in baza carora sa se realizeze un calcul corect si la timp a contributiilor?  Putem doar sa speram ca normele vor ajuta la simplificarea procedurii intr-un astfel de caz.

NN: Salarizarea în acord presupune acordarea drepturilor salariale în funcţie de rezultatele muncii si poate avea doua forme – salarizarea in acord direct sau in acord progresiv.

Un format de declaratie pentru documentarea aspectelor mai sus mentionate il regasiti atasat la prezentul material.

Putem presupune ca aplicarea prevederilor OG 4/2017 se va realiza prin controale complexe realizate de Inspectia Muncii si ANAF. In acest sens, ANAF a transmis recent, prin Directia Generala de Servicii pentru Contribuabili, un nou buletin informativ in care a inclus noutatile legislative cu incidenta fiscala, lista care include si OG 4/2017

In incheiere, precizam ca in Programul de Guvernare asumat de prim-ministrul Mihai Tudose se precizeaza clar ca salariul minim pe economie va creste in urmatorii ani, urmand sa fie introdusa si o diferentiere a nivelului acestuia in functie de studii:

În ceea ce privește salariul minim, acesta va crește o dată pe an, așa cum se întâmpla în toate țările dezvoltate din Europa: Franța, Germania, Italia, Olanda. Astăzi în România munca este răsplătită cu 32% – 34% din totalul valorii producției obținute, în timp ce capitalul, adică alocarea pentru profit și recuperarea investiției, primește 56% – 58%. Ținta pentru 2020 o reprezintă depășirea pragului de 40% pentru plata muncii din total producție. În Europa, media este de 50% – 50%. Nivelul salariului minim brut în România, în următorii 4 ani, va fi de 2000 lei în 2018, 2200 lei în 2019 și 2400 lei în 2020. Pentru cei cu studii superioare salariul minim va fi de 2300 lei in 2018, 2640 lei in 2019 si 3000 lei in 2020.

In situatia in care aceasta masura referitoare la diferentierea in functie de studii a nivelului salariului minim se va aplica asa cum este planificata, cazurile ce pot fi intalnite in practica implementarii OG4/2017  vor deveni  si mai complexe.

 

SHARE
Previous articleMARKETS AND OPPORTUNITIES

NO COMMENTS